Het verbetertraject: wat is dat precies?

Een rechter zal een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren afwijzen als de werkgever de werknemer niet in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren.

Een werkgever zal zich dus moeten inspannen om de werknemer tot beter presteren te bewegen. Hij kan dus niet volstaan met enkel het leveren van kritiek. Pas als de werknemer ook na inspanningen van de werknemer niet beter gaat functioneren kan ontslag aan de orde komen. Maar hoe kan een werkgever aantonen dat hij zich heeft ingespannen en hoe ver gaat deze inspanningsverplichting?

Het is dus belangrijk dat de werkgever met de werknemer concrete afspraken maakt gericht op de verbetering van het functioneren van de werknemer en dat deze afspraken schriftelijk worden vastgelegd: het verbeterplan.

Rechtspraak

Een grote zorginstelling verzoekt ontslag van een werknemer (47 jaar, 6 jaar in dienst) vanwege “grensoverschrijdende gedragingen”. De werknemer zou een belangrijk aandeel hebben in het kweken van negativiteit bij de groep en zou een grote rol spelen in het roddelcircuit binnen de onderneming. Ook zou de werknemer een gebrek aan zelfreflectie tonen.

De werknemer zegt zich niet te herkennen in dit beeld en geeft aan ook geen weet te hebben van de specifieke aard van de vermeende klachten die er over hem zouden zijn ingediend. De rechter is van mening dat de werkgever wel voldoende duidelijk heeft gemaakt dat er iets schort aan het functioneren van de werknemer, maar dat de ernst daarvan moeilijk te beoordelen valt omdat de werkgever niet concreet genoeg toelicht wat er zich precies heeft afgespeeld. In dit kader heeft de werkgever ten onrechte besloten om geen verbetertraject in gang te zetten en zijn de mogelijkheden tot herplaatsing onvoldoende bekeken.

Een verbeterplan is vormvrij, maar om ervoor te zorgen dat het verbeterplan de toets der kritiek (lees: de kritische beoordeling van een rechter) kan doorstaan, doet een werkgever er verstandig aan om de volgende onderdelen concreet in dit verbeterplan te beschrijven:

  • Duur. De wet schrijft niet voor hoe lang een verbeterplan moet duren, de periode moet in elk geval zo lang zijn dat de werknemer voldoende tijd heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Maar hoe lang is dit? Dat hangt af van een aantal factoren zoals de aard van het disfunctioneren en de lengte van het dienstverband. Als er sprake is van een oudere werknemer die al lang in dienst is, mag verwacht worden dat de werkgever een wat langer verbetertraject in gang zet dan bij een jongere werknemer met een korter dienstverband. Als vuistregel zou u kunnen aanhouden dat een verbetertraject in de regel minimaal zes maanden zou moeten duren met een uitloop naar twaalf maanden (en soms nog wat langer) bij een lang dienstverband.
  • Overleg met werknemer. Het verdient de voorkeur dat werkgever en werknemer samen tot een verbeterplan komen. Als werkgever en werknemer hier samen niet uitkomen zal de werkgever het plan vaak eenzijdig (moeten) opstellen.
  • Concrete doelstellingen die realistisch en haalbaar zijn.
  • Begeleiding en ondersteuning. Het is belangrijk dat de werkgever in het verbeterplan beschrijft welke ondersteuning hij aanbiedt. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om extra coaching en begeleiding, maar ook om een training of cursus.
  • Tussentijdse evaluaties. Het ligt voor de hand dat er een aantal tussentijdse evaluaties zijn en een eindevaluatie.
  • Consequenties. Een verbeterplan geeft meestal ook aan wat de gevolgen zijn van een onvoldoende verbetering op de einddatum (ontslag, demotie, overplaatsing).

Rechtspraak

Een energiemaatschappij verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een van haar werknemers (58 jaar, 22 jaar in dienst). Volgens de werkgever heeft de werknemer in drie opeenvolgende jaren “beneden afspraak” gefunctioneerd.

De werkgever heeft interne coaching aangeboden en partijen hebben samen een persoonlijk verbeterplan ondertekend. In dit plan stonden concrete doelstellingen en evaluatiemomenten. Ook is de werknemer er aan het begin van het verbetertraject op gewezen dat zijn arbeidsovereenkomst beëindigd zou worden als zijn functioneren aan het einde van het verbetertraject niet op het gewenste niveau zou zijn. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst nadat hij vaststelt dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er voor de werknemer geen andere passende vacatures binnen de organisatie voorhanden zijn.

Rechtspraak

Een organisatie die zich bezighoudt met buitenschoolse opvang vraagt ontslag aan voor een groepleidster (60 jaar, 6 jaar in dienst). Uit diverse beoordelingsverslagen blijkt dat er de nodige kritiek is op het functioneren van de werkneemster. De rechter stelt vast dat het functioneren niet naar behoren is, maar van de werkgever verwacht had mogen worden dat hij de werkneemster (mede gelet op haar leeftijd) de nodige steun en begeleiding zou hebben geboden. Verder is er geen sprake geweest van een duidelijk stappenplan of verbeterplan. Het ontslagverzoek wordt afgewezen.

Voordat een rechter een ontslagverzoek wegens disfunctioneren zal toewijzen, moet een werkgever over een stevig ontslagdossier beschikken. Neem bij vragen over disfunctioneren of over de concrete eisen die een rechter aan een ontslagdossier stelt, gerust eens vrijblijvend contact met ons op.

gerelateerde artikelen:

Moet een verbetertraject SMART zijn?

Een belangrijk onderdeel van het verbeterplan is de ondersteuning die u de werknemer biedt gericht op een verbetering van het [...]

Lees meer

Disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte, arbeidsomstandigheden of gebrek aan scholing

Er kunnen bijzondere omstandigheden zijn waardoor een werknemer (tijdelijk) onvoldoende functioneert. Als deze omstandigheden [...]

Lees meer