Werknemer moet tijdig van disfunctioneren in kennis zijn gesteld

Volgens de wettelijke regels rondom disfunctioneren moet de werknemer tijdig door zijn werkgever in kennis zijn gesteld van de kritiek op zijn functioneren.

Dit betekent bijvoorbeeld dat de werknemer niet van de ene op de andere dag mag worden overvallen met deze kritiek met de gelijktijdige aankondiging dat ontslag zal worden aangevraagd.

Rechtspraak

Een werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer (36 jaar, 3 jaar in dienst) wegens disfunctioneren. De werknemer, een productiemedewerker, zou brutaal zijn en veel fouten maken. Zo zouden volgens de werkgever 10.000 flesjes verkeerd geëtiketteerd zijn door nalatigheid van de werknemer. De werknemer voert aan dat hij inderdaad af en toe fouten maakt, maar niet meer dan andere collega’s. Verder geeft de werknemer aan dat hij nooit eerder door zijn werkgever op zijn houding of gedrag is aangesproken.

De rechter komt tot de conclusie dat de werkgever te snel is overgegaan tot het indienen van een ontslagaanvraag, met name nu er nooit structureel met de werknemer over zijn functioneren gesproken is. Bovendien had werknemer nog een laatste kans moeten krijgen. Het ontslagverzoek wordt afgewezen.

Beoordelings- en functioneringsgesprekken

Een werkgever kan functionerings- en/of beoordelingsgesprekken gebruiken om een werknemer erop te wijzen dat hij ondermaats presteert. Er is overigens geen wettelijke bepaling die regelt dat een werkgever verplicht is om jaarlijks dergelijke gesprekken te voeren, maar ook hier geldt dat een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren weinig kansrijk is als er geen sprake is van gedocumenteerde functionerings- of beoordelingsgesprekken.

Bovendien moet een werkgever er rekening mee houden dat een rechter het houden van een functionerings- of beoordelingsgesprek (minimaal 1x per jaar) beschouwt als een onderdeel van goed werkgeverschap. Met andere woorden: een werkgever die geen functionerings- of beoordelingsgesprekken voert, zal veel (meer) moeite hebben om een rechter te overtuigen van het feit dat er sprake is van disfunctioneren.

Documenten die disfunctioneren aannemelijk kunnen maken

Een werkgever zal dus aannemelijk moeten maken dat de werknemer niet aan de gestelde functie-eisen voldoet én dat de werknemer hierop meer dan eens gewezen is.

Een schriftelijk verslag van een functionerings- of beoordelingsgesprek kan hierbij een belangrijke rol spelen, maar ook andere documenten kunnen aan deze conclusie bijdragen. Denk bijvoorbeeld aan e-mails, memo’s, gespreksverslagen, bewijsstukken van gevolgde opleidingen en trainingen, verbeterplannen, rapportages etc.

Het aannemelijk maken van het disfunctioneren is in feite vormvrij, maar het spreekt voor zich dat het min of meer noodzakelijk is om ervoor te zorgen dat zaken zoveel mogelijk op schrift gesteld worden (of per e-mail verstuurd zijn) om te voorkomen dat de werknemer beweert dat bepaalde zaken niet besproken zijn of bepaalde gesprekken in het geheel niet hebben plaatsgevonden.

Moet een werknemer gespreksverslagen voor akkoord of voor gezien ondertekenen?

Nee, dat hoeft hij niet. Het is wel gebruikelijk dat een werkgever van belangrijke gesprekken een verslag maakt en de werknemer vraagt om dit verslag voor gezien te ondertekenen. Uiteraard moet de werknemer daarbij de gelegenheid krijgen om aan dit verslag zelf ook op- of aanmerkingen toe te voegen. Een verplichting voor de werknemer om een verslag voor akkoord of gezien te ondertekenen is er echter niet.

Maar zelfs als er sprake is van onvoldoende functioneren en de werknemer tijdig op dit ondermaatse functioneren gewezen is, zal ontslag pas aan de orde kunnen zijn als de werkgever ook de volgende punten aannemelijk kan maken:

Voordat een rechter een ontslagverzoek wegens disfunctioneren zal toewijzen, moet een werkgever over een stevig ontslagdossier beschikken. Neem bij vragen over disfunctioneren of over de concrete eisen die een rechter aan een ontslagdossier stelt, gerust eens vrijblijvend contact met ons op.

gerelateerde artikelen:

Moet een verbetertraject SMART zijn?

Een belangrijk onderdeel van het verbeterplan is de ondersteuning die u de werknemer biedt gericht op een verbetering van het [...]

Lees meer

Disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte, arbeidsomstandigheden of gebrek aan scholing

Er kunnen bijzondere omstandigheden zijn waardoor een werknemer (tijdelijk) onvoldoende functioneert. Als deze omstandigheden [...]

Lees meer